Le organizzazioni – sia governative, industriali, educative o mediche – sono state tradizionalmente amministrate attraverso una distribuzione gerarchica del potere. Al vertice c’è una persona, o un piccolo gruppo.
Sia pure in modi diversi, il potere fluisce dal vertice verso coloro che sono governati: l’organizzazione è normalmente sperimentata come un processo di controllo proveniente dall’alto. D’altro canto ormai è chiaro che le “risorse umane” sono persone e che la performance professionale non può essere disgiunta da come l’individuo vive e si percepisce anche in altri ambiti.
È possibile un approccio centrato sulla persona nelle organizzazioni? Questo tipo di organizzazione può funzionare con la stessa efficacia di una di tipo gerarchico? Se l’organizzazione è legata a obiettivi di business questa è ovviamente la domanda centrale. La risposta è si. Non possiamo non tener presente che l’azienda investe nella formazione solo se questa può offrire come previsione di risultato che la “risorsa umana” lavorerà poi meglio e di più, contribuendo con la sua maggiore efficienza al progetto di profitto aziendale.
Quali sono perciò i vantaggi nel provare per un’organizzazione l’approccio centrato sulla persona?
Un team di ricercatori guidato da Rensis Likert fece uno studio sulla supervisione in una compagnia di assicurazioni. Per prima cosa misurarono la produttività e il morale dei gruppi di lavoro e li suddivisero in base a dei punteggi. Scoprirono che nei reparti di lavoro con punteggi alti i leader di gruppo si interessavano innanzi tutto dei lavoratori come persone, mentre l’interesse per la produzione era secondario. In tali gruppi era incoraggiata la discussione e la partecipazione alle decisioni, che venivano prese in comune, e la sorveglianza sull’operato non era necessaria, poiché i rapporti si basavano sulla fiducia. Rispetto a una persona singola, il gruppo ha maggiori capacità di prendere decisioni assennate, poiché esso fa appello alle potenzialità direttive di tutti. Al contrario i punteggi più bassi erano raggiunti da gruppi di lavoro che mostravano comportamenti completamente opposti, basati sulla gerarchia e il controllo.
I sentimenti personali hanno un’enorme importanza nelle questioni amministrative; un problema insignificante appare insormontabile finché non emergono i sentimenti che stanno sotto quel problema: un rancore personale, un’insicurezza, una rivalità per la leadership tra due membri dello staff. Appena tutto ciò viene allo scoperto, qualsiasi problema perde la sua importanza. D’altra parte, quando tra i membri dello staff c’è una buona comunicazione, problemi complessi possono essere risolti rapidamente.
Anche grosse fasi di cambiamento possono preludere a stati critici che mettono a rischio la salute dell’azienda; tali fasi riportano alla superficie intensi vissuti emotivi che si esplicitano sotto forma di resistenza o negazione alle nuove idee e proposte, oppure all’opposto, come urgenza di intraprendere un cammino sconosciuto per fuggire da una situazione sentita come stagnante.
Il Counseling aziendale consente alle persone di potenziare le proprie capacità e a migliorare le relazioni tra gli individui al lavoro. La relazione di aiuto che si instaura tra il Counselor e il professionista fa emergere le risorse individuali e acquisire consapevolezze, personali e professionali, e aiuta a compiere cambiamenti e scelte. Incoraggiando la capacità delle persone di dar valore a se stesse si stimola l’autonomia, l’autoresponsabilità e la maturità.
Il Counselor aiuta l’analisi del contesto, delle emozioni, degli effetti di ricaduta che le attività proposte dal professionista possono innescare all’interno dell’organizzazione in cui lavora. Lo aiuta inoltre a esplorare le possibili alternative delle decisioni da intraprendere e/o a capire e comprendere le possibili implicazioni dal punto di vista delle relazioni e posizione professionale, all’interno dell’azienda e del mondo del lavoro.
Attraverso la relazione di Counseling, la persona può imparare a riconoscere ed esprimere le proprie emozioni, che nella cultura occidentale tendono a essere inespresse sul luogo di lavoro. Consentendo lo sviluppo di maggiore conoscenza e consapevolezza della gamma delle emozioni e delle loro sfaccettature, il manager impara a gestire in maniera costruttiva le emozioni sia nella relazione interiore sia in quella con gli altri.
Oltre a ciò, il lavoro di Counseling comprende l’esplorazione delle convinzioni e delle motivazioni; averne maggiore consapevolezza consente di ricercare attivamente una compatibilità con i contenuti e i comportamenti richiesti dal lavoro e dal contesto organizzativo aziendale.
C. Rogers, “Potere Personale” Astrolabio 1978